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​O período compreendido entre 23 de dezembro e 3 de janeiro é considerado em muitos postos de trabalho como “recesso de fim de ano”. 

No entanto, nem todas as datas festivas são configuradas pela lei como feriado. Cabe a empresas e empregadores decidirem, por exemplo, se cedem dia de folga para funcionários em 24 e 31 de dezembro, e sob quais circunstâncias. 

Os feriados, por lei, são no dia 25 de dezembro e 1º de janeiro. Outra mudança que impacta o final do ano de 2020 para milhões de trabalhadores é o aumento do número de atividades essenciais, em decreto sancionado pelo Governo Federal para o estado de calamidade pública sanitária, em vigor até 31 de dezembro. 

Segundo especialistas, apesar de algumas empresas concederem mais dias de folga para os funcionários, somente duas datas são consideradas feriados nacionais, conforme a lei federal 662/1949. 

O feriado religioso do Natal, 25 de dezembro, e o feriado cívico de 1º de janeiro, Dia Universal da Paz, são garantidos pela Constituição. 

“Nestes dias, o trabalhador empregado não exerce sua atividade laboral, porém recebe como se estivesse trabalhando regularmente. Não há flexibilização deste direito: se o empregado trabalhar no dia do feriado, deverá gozar de repouso na semana imediatamente subsequente ou será remunerado em dobro”, alerta Beatriz Xavier, advogada e professora da Faculdade de Direito da Universidade Federal do Ceará (UFC).

Entretanto, os dias 24 e 31 de dezembro não entram na garantia, cabendo ao empregador decretar ou não ponto facultativo. 

A cessão de folga pode ocorrer por acordos individuais, entre trabalhador e empregador, ou negociação coletiva, tendo a participação de representações, associações ou sindicatos. 

“Para as empresas, o ponto facultativo fica a critério delas. Geralmente, o Município e o Estado colocam dia 24 como ponto facultativo. Cabe a empresa decidir se deve adotar ou não, as empresas não são obrigadas. O que determina isso é um acordo com os empregados. Uma das possibilidades é conceder banco de horas”, explica a presidente da Comissão de Direito do Trabalho da OAB-CE, Adhara Camilo.

De acordo com os especialistas, em atividades consideradas essenciais à sociedade, o empregador está resguardado por lei a exigir que os funcionários compareçam, mesmo em feriados. 

Em caso de dúvidas do trabalhador se a função que exerce se enquadra como um serviço essencial, Adhara Camilo indica a consulta à lei federal 13.979/2020 que compila os tipos de atividades essenciais. 

Vale destacar que a lista aumentou com o decreto de calamidade sanitária da pandemia de coronavírus. 

“Alguns exemplos de atividades essenciais são aquelas necessárias à sobrevivência, à saúde, ao abastecimento e à segurança de uma população. Atividades necessárias de revezamento, ou seja, que passam por escala de plantão, obrigam o empregado a trabalhar mesmo no feriado. Atividades não-essenciais, que não estão na legislação, e foram convencionadas coletivamente também obrigam o funcionário a trabalhar”, explana Adhara.

Caso o funcionário celetista trabalhe no feriado, tem direito a ganhar remuneração dobrada. Por exemplo, se um empregado ganha R$ 50 por dia, deverá seguir recebendo essa mesma quantia por descanso semanal remunerado, além de receber mais R$ 100 de remuneração dobrada por trabalhar no feriado. Isto ocorre somente caso o empregador não conceda direito à folga compensatória.

O funcionário designado por função essencial, acordo coletivo ou escala de plantão a trabalhar no feriado deverá comparecer ao posto de trabalho, sob pena de advertência, sanção ou até demissão por justa causa. 

“Se o empregador determinar que o empregado trabalhe no feriado, com a garantia da folga subsequente ou o pagamento em dobro, o empregado deverá cumprir esta determinação. A falta injustificada poderá ser caracterizada como insubordinação do empregado e ensejar alguma penalidade”, complementa Beatriz Xavier.

Emmanuel Furtado Filho finaliza alegando ainda que a empresa poderá efetuar desconto salarial referente aos dias não trabalhados, dentre outras repercussões contratuais. 

“Todas essas considerações, contudo, embora sejam válidas em se tratando de uma análise geral, podem encontrar delimitações especiais em razão das particularidades de cada empresa e de cada tipo de trabalho ou mesmo em função de disposições contidas nos contrato de trabalho ou em acordos ou convenções coletivas, de modo que é sempre importante que cada caso seja examinado de modo específico por um advogado”, afirma.

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