Não é exagero dizer que os headhunters representam o “grupo de elite” dos recrutadores que, por meio de um trabalho ativo, minucioso e estratégico, vira mexe são convocados por empresas de todos os portes e setores para “ir à caça” das lideranças de maior destaque no mundo dos negócios.
Sua missão? Preencher vagas de alto escalão, em geral confidenciais e urgentes, incluindo diretoria, C-level e – menos comum, mas não raro – gerência sênior.
Experts em um ou mais segmentos, tais como consumo, vendas, educação etc., nos quais buscam seus candidatos, os headhunters são figuras dinâmicas, influentes e com um amplo conhecimento mercadológico.
Como se dá a busca por candidatos de alta senioridade?
Para prospectar os líderes mais adequados aos objetivos estratégicos e à cultura de cada cliente, os headhunters costumam fazer uso de seus próprios bancos de talentos, cuidadosamente atualizados, dia após dia, de acordo com as constantes movimentações do mercado.
“Usamos no máximo o LinkedIn para complementar uma ou outra informação, quando necessário”, explica Lucas Thomaz, headhunter da Korn Ferry, consultoria internacional de recrutamento.
“Também é comum buscarmos referências com pessoas que em algum momento já trabalharam com os potenciais candidatos, sempre de forma sigilosa, discreta e sem mencionar a linha do projeto nem o nome da empresa.”
Como se manter na “mira” dos headhunters?
Ser reconhecido pelo mercado por suas habilidades, experiência específicas e, principalmente, por seus resultados, sejam financeiros (margem, receita, faturamento etc.) ou intangíveis (como melhoria de processos, aumento de engajamento das equipes e inovações de serviços ou produtos, entre outros) certamente ajuda a chamar a atenção dos “caçadores de cabeças”.
Ter um elevado grau de visibilidade fora dos muros da própria empresa, idem, o que pressupõe participar ativamente no diálogo dentro de seu setor e indústria, palestrar em eventos ou conferências, ministrar aulas e ter artigos publicados, por exemplo.
Ter tido contato com headhunters no passado ou, melhor ainda, mantê-los informados sobre seu paradeiro, suas novas competências e seu grau de satisfação com o emprego atual, também potencializa suas chances de ser lembrado diante de oportunidades futuras.
O profissional estar “na ativa” ajuda a aumentar sua notoriedade?
“Isso é bem relativo, uma vez que, com a pandemia, muitos segmentos foram duramente impactados e, portanto, seria injusto avaliar o grau de empregabilidade do indivíduo apenas pelo retrato do momento”, afirma Aldo Bergamasco, headhunter da Spencer Stuart, empresa de recrutamento de executivos.
“Se ele tem um excelente histórico profissional, porém está disponível no mercado, vamos procurar entender qual a história por trás de sua saída. Isto é, se foi uma situação externa ou algo realmente relacionado à sua performance ou conduta.”
Um líder com pouco tempo de empresa é menos atrativo para os headhunters?
A tendência dos hunters é buscar talentos que estão num ciclo profissional mais maduro na organização em que trabalham, o que prevê já terem chegado, entendido o contexto da companhia e seus desafios, traçado planos de ação e obtido resultados.
“Os executivos com pouco tempo de casa, envolvidos em ciclos mais curtos, provavelmente ainda não conseguiram percorrer esse caminho sustentável”, diz Thomaz, da Korn Ferry.
“Seja como for, não é incomum estarem frustrados e desejosos de uma eventual mudança de rota. Nesse caso, é preciso ouvi-los para entender o cenário e as razões para tal.”
Algo mudou no universo dos “caça-talentos” em função do covid-19?
Uma mudança importante teve a ver com a questão “geográfica”. “As transições de carreira vêm acontecendo de forma bem mais ágil do que na pré-pandemia, sobretudo no que se refere a líderes que precisam mudar de país, estado ou cidade ao aceitarem um novo desafio profissional”, diz Bergamasco.
“Ou seja, não é mais preciso aguardar o fim do ano escolar dos filhos ou se mudar para a casa nova para assumir o cargo. Basta começar atuando remotamente.”
O acesso aos líderes também ficou mais fácil. “A normatização do home office permite mais autonomia na gestão das agendas dos altos executivos, que vêm se mostrando mais abertos e disponíveis para se relacionar e conversar, online e a qualquer hora, com os recrutadores”, complementa Thomaz.
Habilidades específicas ganharam relevância com o aprendizado da pandemia?
A resposta dos especialistas é sim. Entre as mais importantes? Capacidade de comunicação e escuta ativa, gerenciamento do tempo, aprendizado contínuo e, é claro, aptidão digital.
(Com informações do portal 6 Minutos)
