Sete em cada 10 mulheres relatam ansiedade, angústia ou desmotivação frequente

Para Taty Nascimento, especialista em liderança inclusiva e LinkedIn Top Voice, os dados revelam um problema estrutural.

“Quando a maioria das mulheres relata ansiedade, angústia ou desmotivação, não estamos falando de fragilidade individual, mas de uma falência sistêmica na forma como o trabalho é organizado e liderado. A pergunta não deveria ser o que há de errado com elas, mas o que há de errado com os modelos de gestão”, afirma.

O estudo revela que apenas 21% das mulheres estão satisfeitas com o próprio bem-estar geral. Mesmo assim, são elas que mais buscam apoio: 16% fazem terapia e 18% utilizam medicamentos.

“É um paradoxo, pois mesmo sendo as que mais procuram ajuda, as mulheres continuam enfrentando barreiras estruturais para equilibrar suas responsabilidades e evoluir na carreira. A liderança precisa reconhecer que equidade não é um tema periférico, mas um fator estratégico de saúde organizacional”, destaca Magali.

Questão hormonal

A desigualdade também se manifesta em momentos específicos da vida. Na fase da menopausa, o impacto se intensifica: 47% das mulheres brasileiras relatam prejuízo profissional devido ao estigma associado ao período, segundo a pesquisa “Experiência e Atitudes na Menopausa”, da empresa farmacêutica Astellas.

Segundo Magali, essa realidade faz com que muitas mulheres recusem promoções, deixem posições ou desacelerem suas carreiras diante da dificuldade de conciliar expectativas profissionais e pessoais. “Para as empresas, o efeito é perda de talentos, maior rotatividade, custos de contratação e interrupção de ciclos de inovação”, acrescenta.

“Modelos tradicionais de performance, que valorizam o esforço teatral e a disponibilidade 24 horas por dia, sete dias por semana, são inequitativos por natureza. Eles premiam quem pode terceirizar o cuidado e penalizam quem precisa conciliar carreira com casa, filhos, idosos ou outras responsabilidades, grupo em que as mulheres são maioria”, afirma Taty Nascimento.

Lógica do impacto

Para a especialista em liderança inclusiva, esse cenário exige uma mudança estrutural que substitua a lógica da presença pela lógica do impacto.

Enquanto o modelo tradicional se baseia em métricas como horas dedicadas, visibilidade constante e resposta imediata a qualquer horário, o modelo de equidade prioriza resultados e impacto estratégico dentro de uma jornada sustentável, com líderes que protegem o tempo das equipes, incentivam o uso real da licença-paternidade e tratam o bem-estar como métrica de sucesso do time.

“Equidade em performance implica reconhecer que eficiência não é estar disponível o tempo todo, mas entregar com qualidade em um contexto de vida real, especialmente para as mulheres”, complementa Taty.

Múltiplas demandas

“As mulheres não deveriam precisar abrir mão do próprio bem-estar ou do crescimento profissional para conciliar múltiplas demandas. Quando isso acontece, o custo humano e o custo organizacional se tornam altos demais. O equilíbrio entre saúde, carreira e vida pessoal é o que garante sustentabilidade humana e engajamento real no ambiente de trabalho”, afirma Magali.

Taty destaca ainda que as lideranças precisam ser treinadas para reconhecer quando a chamada “exaustão de combate” já está instalada, um estado em que a mulher não está apenas cansada, mas lutando diariamente contra o contexto.

Entre os principais sinais estão a supercompensação, com aumento excessivo do perfeccionismo; o silêncio e a invisibilidade em discussões estratégicas; a irritabilidade e respostas emocionais desproporcionais; o chamado “presenteísmo”, com falhas de memória e dificuldade de foco; e a recusa em desconectar, com resistência a tirar folgas ou férias.

“Tenho visto, na prática, que quando gestores promovem segurança psicológica para endereçar esses desafios, as equipes se tornam mais abertas, colaborativas e produtivas. Esse é um investimento que retorna rapidamente ao negócio”, relata Magali.

Sobrecarregadas

A executiva da Vidalink recomenda que a equidade de gênero não seja tratada como meta abstrata, mas como prática diária integrada à cultura organizacional.

“Os dados deixam claro que as mulheres estão mais sobrecarregadas e menos satisfeitas com o próprio bem-estar. Reconhecer essa realidade é responsabilidade da liderança. Mas transformar esse reconhecimento em ação é o que diferencia empresas que cuidam de suas pessoas daquelas que apenas falam sobre cuidado”, reforça.

Para gerar equidade de forma concreta, Taty Nascimento aponta competências que fazem diferença imediata no ambiente de trabalho, como escuta ativa e conversas individuais de qualidade, leitura de contexto e capacidade de adaptar regras, distribuição justa de carga e oportunidades, feedback sem viés com foco em desenvolvimento e intervenção efetiva diante de microagressões e problemas de clima.

“Se os dados mostram que as mulheres seguem mais sobrecarregadas, mais adoecidas e mais expostas a microagressões e assédio, é preciso mudar a forma de gerir pessoas e de cobrar resultados das lideranças. Isso passa por colocar a equidade de gênero dentro das regras, responsabilizar gestores pelos efeitos da sua gestão, tratar o bem-estar como parte da infraestrutura do trabalho e garantir transparência com planos de ação contínuos”, conclui Taty.